DE WERKNEMERSPARTICIPATIE VERSUS HET STOCK OPTION PLAN

Op 29 maart 2001 keurde de voltallige Kamer de werknemersparticipatie goed. Het werd intussen overgezonden naar de Senaat. De vraag die zich stelt is hoe dat plan zich verhoudt tot het "stock option plan" dat via de Wet van 26 maart 1999 werd ingevoerd. Welk plan kiest de werkgever bij voorkeur om zijn getrouwen extra zon te geven? Algemeen kan gesteld worden dat het "stock option plan" stukken soepeler is dan de werknemersparticipatie. Bij het optieplan is de werknemer bovendien zeker dat de latere meerwaarde niet in aanmerking zal komen voor belastbaarheid als beroepsinkomen. Bij de werknemersparticipatie ontbreekt dergelijke zekerheid.

De werknemersparticipatie heeft een aantal stevige voordelen in zijn mars. Geeft de werkgever aandelen aan zijn werknemers, dan dient hij op het bedrag waarmee hij dat doet achtereenvolgens 40,17 procent (of het verminderd tarief als de vennootschap daarvoor in aanmerking komt; de werknemersparticipatie zelf wordt binnen de aangifte in de vennootschapsbelasting behandeld als een verworpen uitgave) vennootschapsbelasting en vervolgens een belastingtarief van 15 procent te betalen. Geeft de werkgever een stuk van zijn winst in geld aan de werknemer, dan moet daar ook eerst vennootschapsbelasting op betaald worden. Daarna moet een solidariteitsbijdrage betaald worden 13,07 procent. Op het verschil moet dan nog eens 25 procent belasting ingehouden worden. In combinatie met een investeringsspaarplan kan een kleine vennootschap bij een uitkering in geld dezelfde voordelige tarieven bekomen als bij het geven van aandelen. Maar dan moet de werknemer het ontvangen geld onmiddellijk als lening teruggeven aan zijn werkgever die het voor minstens twee tot maximum vijf jaar kan houden. Intussen ontvangt de werknemer een interest en moet de werkgever het aldus ontvangen krediet aanwenden voor investeringen. De diverse systemen kunnen vergeleken worden aan de hand van een tabel opgenomen in de parlementaire voorbereidingen (zie voor een uitvoeriger bespreking de kranten van 17 november 2000 en 13 april 2001).

Winst voor belasting = 100

Ven.B.

Pers.B.

RSZ-WG

RSZ-WN

Kosten

Netto

Dividend (25 procent)

40

15

0

0

55

45

Dividend (15 procent)

40

9

0

0

49

51

Deelneming in kapitaal of investeringsspaarplan

40

9

0

0

49

51

Deelneming in de winst

40

13

0

8

61

39

Bonus onderworpen aan Pers.B. (60 procent)

0

38

26

10

74

26

Bonus onderworpen aan Pers.B. (49 procent)

0

30

26

10

66

34

Bron: Gedr. St., Kamer, 2000-2001, 1043/5, p. 24.

Voorkeur

De vraag is nu of de werknemersparticipatie voordeliger is dan het stock option plan zoals het werd ingevoerd door de Wet van 26 maart 1999. Door die wet kunnen enkel opties op aandelen door de werkgever aan de werknemer gegeven worden. Geen aandelen of geld. Dat kan maar in een later stadium volgen als de werknemer de optie uitoefent en de verworven aandelen verkoopt. Dat zal hij doen als hij een mooie meerwaarde kan incasseren met de verworven aandelen. In vergelijking met de werknemersparticipatie zal het langer duren alvorens de werknemer aandelen of geld ontvangt. Daar scoort de werknemersparticipatie duidelijk sneller. Maar meteen valt op dat het belastingtarief bij werknemersparticipatie hoog is. Bij een stock option plan kan de belastbare basis beperkt blijven tot 7,5 procent van de waarde van de aandelen op het ogenblik van het aanbod van de opties. Tegen een marginaal tarief in de personenbelasting van 60 procent is dat maar 4,5 procent. De werknemer zal uiteraard nog een tijd moeten wachten alvorens hij de opties kan omzetten in aandelen (minimum drie, maximum tien jaar). Dan zal hij veelal nog een uitoefenprijs moeten betalen. Bij een uitoefenprijs "in the money" zal hij trouwens op het verschil tussen de waarde van het aandeel op het ogenblik van het aanbod en de vastgestelde uitoefenprijs ook nog eens die belasting moeten betalen. Maar al bij al zal de te besteden som samen met de belasting toch veelal kleiner zijn dan de 49 procent die een kapitaalparticipatie of een winstparticipatie met investeringsspaarplan kost. Als het aandeel waar de opties betrekking op hebben uiteraard in waarde stijgt. Het werken met opties houdt immers een duidelijk risico in. Zakt het onderliggende aandeel in waarde, dan is de werknemer natuurlijk gezien. Dat is niet zo bij winstparticipatie. De werknemer kreeg netjes zijn geld en wat nadien met de onderneming gebeurt, staat daar in principe los van. Bij kapitaalparticipatie loopt de werknemer evenzeer een risico. Alles hangt ook in dat geval af van hoe de vennootschap het verder doet. Doet die dat slecht, dan dalen de aandelen in waarde.

Maar dat is niet het enige argument dat pleit in het voordeel van het stock option plan. Het stock option plan heeft geen ingebouwd maximum. Dat is wel het geval bij de werknemersparticipatie. Het totaal bedrag van de toelagen mag 10 procent van de brutoloonmassa van de onderneming of 20 procent van de winst van het boekjaar niet overschrijden. Het kleinste van de twee bedragen geldt in deze als maximum. De werknemersparticipatie is trouwens voorbehouden aan werknemers. Bij het optieplan moet het gaan om fysieke personen die in België wonen en onderworpen zijn aan de personenbelasting of aan de belasting der niet-inwoners. Dus het optieplan kan ook voor de bestuurder van een vennootschap die niet met een arbeidsovereenkomst gebonden is. De werknemersparticipatie kan niet voor zon bestuurder.

Differentiatie

Bij de werknemersparticipatie moet elke werknemer van de vennootschap kunnen deelnemen. De werkgever kan enkel een anciënniteitvoorwaarde opleggen. Maar die moet beperkt blijven tot één jaar. Iedereen die dus één jaar anciënniteit heeft, moet kunnen deelnemen aan het plan. Bij een stock option plan kunnen de werknemers die toegelaten worden tot het plan vrij gekozen worden. Kan een werkgever bij de werknemersparticipatie zijn werknemers verschillend behandelen? Ja. Maar het laatste woord is rond dit punt nog niet geschreven. Kiest de vennootschap voor dergelijke differentiatie, dan moet dit gebeuren op basis van objectieve criteria. In de parlementaire voorbereidingen stelde de minister in deze dat deze criteria van uiteenlopende aard kunnen zijn (Gedr. St., Kamer, 2000-2001, 1043/5, p. 58). De bezoldiging of de anciënniteit, de verantwoordelijkheidsgraad binnen de onderneming, de min of meer grote zwaarte van het werk, de verkregen resultaten in een bepaalde sector, zijn volgens de minister goede criteria. Deze criteria kunnen echter jammer genoeg niet vastgelegd worden door de werkgever zelf. Die zullen bepaald worden in een door een paritair comité of paritair subcomité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst ter bepaling van de verdeelsleutels die van toepassing kunnen zijn op de verschillende betrokken werknemers. Is dergelijk collectieve arbeidsovereenkomst er niet, dan zullen de criteria moeten bepaald worden op basis van een in Ministerraad overlegd koninklijk besluit, te nemen binnen de drie maanden na de datum van inwerkingtreding van de bepalingen van deze wet (na advies van de Nationale Arbeidsraad). Het valt te verwachten dat die objectieve criteria eng zullen ingevuld worden. Criteria zoals "wie het meest zijn best doet, krijgt het meest" zullen niet kunnen. Ze zullen moeten gerelateerd worden aan parameters die niet ter discussie kunnen staan. Uit dit alles mag blijken dat het met het stock option plan beter zal lukken de beste paarden de meeste haver te geven.

Belastbaarheid meerwaarde

Maar dat is nog niet alles. Binnen het stock option plan is een artikel opgenomen die latere belastbaarheid als beroepsinkomen expliciet uitsluit (art. 42, 2 Wet 26 maart 1999). Dat artikel stelt dat de verkregen voordelen naar aanleiding van de vervreemding van een optie, van de uitoefening van die optie of van de vervreemding van aandelen die verworven werden als gevolg van die uitoefening, geen belastbare beroepsinkomsten vormen. Dergelijk artikel ontbreekt voor de kapitaalparticipatie (enkel de toekenning zelf wordt vrijgesteld door art. 38 W.I.B. 1992 aan te vullen met een specifieke bepaling). En dat is toch wel bijzonder jammer. Als via de werknemersparticipatie aandelen worden gegeven aan de werknemers, zullen deze maar waarde hebben als ze in loop der jaren in waarde stijgen. Alsdan zal de werknemer deze verkopen en de meerwaarde op zak steken. Bij liquide aandelen zal hij naar de beurs trekken. Zoniet kan de werkgever een plan opzetten om de aandelen in te kopen tegen de werkelijke waarde op dat tijdstip. Maar in beide gevallen is de werknemer niet zeker dat de fiscus deze meerwaarde niet zal belasten als beroepsinkomen.

Jan VERHOEYE, accountant, docent Hogeschool Gent en gastprofessor Universiteit Gent.
Gepubliceerd op 4 mei 2001.